ما لا تعرفه عن استعراض الأداء |
لتقييم الأداء داخل مؤسستك وتحديد ما يحتاجه موظفوك لتحقيق النجاح، فإنك تحتاج إلى عملية مجربة وحقيقية، ويكمن الحل في استعراض الأداء، يعد استعراض الأداء السنوي أحد الركائز الأساسية لبرنامج إدارة الأداء – ومع تطور استراتيجيات الأداء، تطورت أيضًا الحاجة والغرض من استعراض الأداء.
.png)
وفي هذه المقالة، سنشارك بعض المعلومات الهامة حول استعراض الأداء، ونستكشف أنواعًا مختلفة من مراجعات الأداء وفوائدها.
ما هو استعراض الأداء؟
يعد استعراض الأداء طريقة أساسية للاستفادة من المواهب وفهم الاحتياجات والفرص وجمع المعلومات اللازمة لإجراء اتصالات مع الموظفين ووضع استراتيجيات تنظيمية أكبر، كما أنهم يلعبون دورًا مركزيًا في تمكين الموظفين من خلال المساعدة في تحقيق أقصى إمكاناتهم.
تعريف استعراض الأداء
يعرف استعراض الأداء بمراجعة الأداء وهو عبارة عن محادثة فردية ثنائية الاتجاه بين المدير والموظف حول تأثير الأداء والتطوير والنمو، كما يعتبر عنصر حاسم في نهج إدارة الأداء المستمر لتقييم ودفع النجاح للموظف والفريق والمؤسسة.
ما هي أنواع استعراض الأداء
يوجد العديد من الأنواع والأساليب المختلفة لمراجعات الأداء، وللتبسيط، يمكننا اختصارهم في نوعين عامين: التصنيف المتعدد والمدخل الفردي.
بغض النظر عما تختاره، يجب أن تتناسب عملية استعراض الأداء مع ثقافتك التنظيمية وأن تكون ذات صلة وذات معنى لكل من الموظف والمدير، دعونا نواجه الأمر، لا أحد يريد المشاركة في عملية فك الارتباط أو التي لا تقدر بثمن، فيما يلي بعض أنواع مراجعات الأداء التي يتم تنظيمها بواسطة:
- عدد الأصوات
- الإيقاع أو التردد
- الموضوع أو التركيز
.png)
مراجعات الأداء متعددة التصنيفات
فيما يلي بعض الأمثلة على مراجعات الأداء متعددة التصنيفات:
استعراض الأداء 360 درجة
توجد في قلب استعراض الأداء 360 درجة ردود فعل تقييمية، ومع ذلك، فإن المراجعات الـ 360 تكون أكثر فاعلية عندما تكون مبنية على أساس أوسع من الثقة، يجب أن يسير الموظفون بخطوات واضحة وقابلة للتنفيذ للأمام، ويدركون ما يجب الاستمرار فيه وما يجب تحسينه من أجل التأثير المستقبلي.
يساعد استعراض الأداء 360 في:
- تنويع بيانات الأداء وقياسه
- توفير وجهات نظر فريدة من نوعها
- إظهار القادة حيث يمكنهم التحسن
التقييم الذاتى
يعرف الغرض من التقييم الذاتي بأنه تحسين المساءلة المشتركة والمشاركة والمواءمة بين المدير والموظف، يتلقى المدير نظرة ثاقبة حول كيفية تدريب وتوجيه الموظف بشكل أفضل ويمكن للموظف مناقشة أدائه مع تصور مديره.
يعد التفكير أحد العناصر الحاسمة للنمو والتغيير، ويعد التقييم الذاتي فرصة مهمة لتقييم التحديات السابقة والنجاح، ولكنه أيضًا يحدد الأهداف والأولويات المستقبلية لمزيد من العمل.
استعراض الأداء من النظراء
لا يمكن للمديرين أن يكونوا موحودين في كل مكان، طوال الوقت (ولا ينبغي لهم ذلك)، تضعالمنظمات الناجحة المديرين كمدربين أو ميسرين، وعندما تكون الفرق قوية، تتحسن ردود فعل الأقران، وتعتبر تعليقات الأقران مهمة للأسباب التالية:
- لدى الأقران وجهة نظر فريدة لتبادل الأفكار والرؤى
- الاعتراف يعني المزيد عندما يأتي من الأقران
- يمكن في كثير من الأحيان أن يكون الأقران مقربين أو مرشدين موثوقين
- قد يعرف الزملاء كيفية تحديد التعليقات ومشاركتها حتى يتم استقبالها بشكل جيد
ردود الفعل التصاعدية
عندما يتعامل الموظفون والقادة مع ردود الفعل بعقلية صحية، يمكن أن تساعد ردود الفعل التصاعدية كلا الطرفين على إدراك أنهما في هذا الأمر معًا ومساعدة بعضهما البعض على التحسن، ويساعد هذا في بناء علاقة أكثر ثقة بين الأفراد حيث يشعر الموظفون بالراحة عند مناقشة ما يجري بشكل جيد وما لا يسير على ما يرام.
قد تكون ردود الفعل على الأداء في بعض الأحيان محبطة للموظفين، خاصة إذا لم تتاح لهم الفرصة لتقديم ردود الفعل في المقابل، ومن الممتع أن يُطلب منك تقديم تعليقات إلى مديرك أو أي شخص مسؤول، وتعتبر التعليقات التصاعدية مهمة لاستمرار الحوار المستمر حول الأداء.
استعراض الأداء للفريق
يساعد استعراض الأداء للفريق المديرين على تقييم الأداء والتدريب عليه في سياق الفريق، يمكن تحقيق صورة واضحة للمساعدة في تحديد نقاط القوة وفرص التطوير وتعديلات الأهداف والإمكانات الإضافية.
يمكن أن يساعد استعراض الأداء الفريق في:
- فهم ما هو مهم للفريق
- تحديد الأهداف التي تتوافق مع الاحتياجات الفردية واحتياجات العمل
- تعزيز الملكية المشتركة والمساءلة عن الأولويات والأداء
- إظهار الدعم لتحسين أداء الفريق وديناميكياته بشكل عام
.png)
ما هي مراجعات الأداء المستمر
تتناول مراجعات الأداء المستمرة ما يحدث في اللحظة الحالية، تعتبر السرعة مهمة لأنها تتيح للمديرين التدريب على ما يهم الآن وتمنح الموظفين مساحة للسرعة والتغيير، وعندما يقوم الموظفون بتعديل أدائهم قبل فوات الأوان، يصبحون أكثر نجاحًا وكذلك عملك.
فيما يلي بعض الأمثلة على استعراض الأداء المستمر حسب الإيقاعات السنوية ونصف السنوية والربع سنوية والشهرية:
استعراض الأداء السنوي
هناك دور مهم لمراجعة الأداء السنوية، ولكن ليس بالمعنى التقليدي، فكر في النماذج الطويلة، والتصنيفات القسرية، والدرجات المفرطة، ويوفر النهج الحديث الفرصة للمديرين والموظفين للنظر إلى الوراء والاحتفال بقيمة عام من المساهمات والتحديات والنمو والإنجازات.
يجب أن تكون هذه المحادثة دائمًا ملخصة وتركز على الصورة الكبيرة، إنها أيضًا فرصة رائعة للتفكير في مكان التركيز على الأهداف والأولويات طويلة المدى في المستقبل، قم بضبط جدول أعمالك لمراجعة جميع الأهداف والتقديرات التي تم تحقيقها بالفعل وتجنب طرح معلومات أو سلوكيات جديدة لا يمكن تغييرها أو تعديلها.
استعراض الأداء لنصف العام
إذا لم تكن مراجعات الأداء الشهرية أو الربع سنوية ممكنة لمؤسستك، ففكر في إيقاع منتصف العام، لا يزال استعراض الأداء في منتصف العام يسمح بإجراء التعديلات والتصحيحات لبقية العام، مع إنشاء نقاط اتصال لمناقشة المعالم الرئيسية والتقدم المحرز، وهذا أيضًا هو الوقت المناسب لتقييمات الأداء.
مراجعة ربع سنوية للأداء
يعد إجراء فحوصات منتظمة للأداء أمرًا مثاليًا لأنه يخلق عقلية مفادها أن التطوير والتقدم أكثر أهمية من الكمال، كحد أدنى، يعد تسجيل الوصول ربع السنوي بمثابة إيقاع مثالي لمراجعة الأداء بعقلية مستمرة تركز على المستقبل.
محادثات الأداء الشهرية
النهج الشهري لمحادثات الأداء المستمر، يوفر مخططًا مشتركًا لكلا الطرفين لبناء جدول أعمال حول الأهداف والفرص والعقبات والقرارات، وهذا يسهل المناقشة الواضحة والعملية وذات الصلة والتي تكون مستمرة وتعتمد على نفسها.
مراجعات الأداء حسب الموضوع
لا يجب أن تكون مراجعات الأداء معزولة وصارمة، ويجب أن تكون هذه المحادثات مرنة وتتضمن جميع جوانب الأداء العام للموظفين.
فيما يلي بعض الأمثلة على مراجعات الأداء حسب الموضوع:
التطوير المهني
يجب أن يكون التطوير المهني جزءًا منتظمًا من مراجعات الأداء، يشعر الموظفون الذين يتطورون وينموون وكأنهم يتقدمون للأمام، مما يساعد على تعزيز الأداء، غالبًا ما يتماشى هذا الشكل من النجاح الفردي مع المزيد من مساهمات الأداء للمنظمة، يجب أن تتماشى محادثات التطوير مع الرغبات والاحتياجات الفردية.
تغير السلوك
إن القول المأثور القديم المتمثل في القيام بنفس الشيء وتوقع نتيجة مختلفة ينطبق على ما يتعلق بمراجعات الأداء، إن عمليات الأداء القديمة لن تحفز أو تلهم أو تدفع الأداء (أو المشاركة).
إن المنظمات التي لا تتسم بالمرونة أو القدرة على التكيف أو الابتكار سوف تختفي من الوجود، لذلك يجب أن يشعر الموظفون بالراحة والنجاح في هذا النوع من البيئة، يجب أن يكون لأي نهج لمراجعة الأداء تغيير في السلوك وزخم مستمر للأمام باعتباره مستأجرًا أو هدفًا مركزيًا، ويجب أن يؤثر أداء الموظف بشكل إيجابي على:
- ما ينبغي تغييره
- ما ينبغي أن يستمر
- أين يجب التركيز بعد ذلك
تسجيل التعويضات
إن تسجيلات التعويض عبارة عن مراجعات أداء تحدد التوقعات، يمكن استخدام هذه الأنواع من المناقشات كمحفز، ولكن يجب التعامل معها بطريقة صحية، يجب أن تكون:
- تخلق الشفافية للموظفين والمديرين والقادة
- يحدث بانتظام (ليس فقط عندما يحصل الموظفون على زيادة في الأجور أو لا يحصلون عليها)
- تركز على الأجر وفهمه والإجابة على أي أسئلة أو مخاوف
تحديد الأهداف
يعد تحديد الأهداف ومناقشتها أمرًا مهمًا لخلق التركيز وتحديد الأولويات وتعزيز أداء الموظفين، وتساعد المراجعات ذات الأهداف الجيدة الموظفين على التقدم واكتساب الزخم، عند تحديد أهداف الأداء وتقييمها، تأكد من أنها:
تعيين على المستوى الصحيح: الأهداف النبيلة يمكن أن تخلق الكثير من العبء والأهداف السهلة غير الملهمة قد تؤدي إلى انخفاض الحافز.
قابلة للقياس وذات معنى: تساعدك الأهداف الهادفة (وفريقك) على معرفة ما إذا كنت على المسار الصحيح.
نقطة التجمع: تعمل مراجعات تحديد الأهداف على إنشاء لحظات مدمجة لشفافية الفريق والفرد والمواءمة والتفكير والتقييم.
يمكن أن تيتخذ استعراض الأداء مجموعة متنوعة من الأشكال والأحجام، بغض النظر عن استراتيجيتك، فإن إجراء محادثات الأداء المستمرة سيساعد موظفيك وفرقك وعملك على النجاح.
يتطلب إجراء مراجعة فعالة للأداء أساسًا متينًا، ابدأ باستخدام قوالب مراجعة الأداء المجانية الخاصة بنا لإجراء محادثاتك الأكثر كفاءة حتى الآن.
.png)
ما هو دور نظام دوك سويت HR مع استعراض الأداء
يلعب نظام دوك سويت HR دورًا مهمًا في استعراض أداء الموظفين من خلال توفير وسيلة مركزية لجمع وتتبع بيانات الأداء وتقييمات الأداء، يمكن للنظام تسجيل الأهداف الشخصية والمساهمات والتقارير الشهرية، ويمكنه أيضًا توفير ميزات لتقديم التعليقات المستمرة وتوثيق النتائج للاستخدام في عمليات الترقية والتطوير المستقبلية، ومن ضمن مميزاته:
جمع البيانات: يساعد النظام في جمع بيانات الأداء من مختلف المصادر مثل تقييمات الرؤساء المباشرين وزملاء العمل والموظفين أنفسهم.
تحديد الأهداف: يمكن للنظام تسجيل وتتبع الأهداف الشخصية لكل موظف، مما يسهل تقييم تقدمهم نحو تحقيق تلك الأهداف.
تقديم التعليقات المستمرة: يوفر النظام وسيلة لتقديم التعليقات المستمرة على أداء الموظفين، سواء كانت إيجابية أو تحتاج إلى تحسين، وذلك من خلال ميزات مثل المحادثات الشخصية وتقييمات الأداء الدورية.
توثيق النتائج: يمكن للنظام توثيق نتائج استعراض الأداء، بما في ذلك التقييمات والمحادثات والخطط التطويرية، مما يسهل الرجوع إليها في المستقبل خلال عمليات الترقية والتطوير.
تحليل الأداء: يمكن للنظام تحليل بيانات الأداء بشكل شامل، مما يساعد في تحديد الاتجاهات والمشكلات القائمة وتطوير استراتيجيات لتحسين أداء الفريق ككل.
تسهيل عمليات الترقية والتطوير: يعمل النظام كأداة لدعم عمليات الترقية والتطوير من خلال توفير بيانات موثوقة وشاملة حول أداء الموظفين وإمكانياتهم القائمة والمحتملة.
تعزيز الشفافية والعدالة: يساعد النظام في تعزيز الشفافية والعدالة في عمليات استعراض الأداء من خلال توفير إطار موحد للتقييم والتعامل مع كل الموظفين بطريقة متساوية.