ما هو معدل دوران الموظفين ولماذا هو مهم لعملك |
إن مدى نجاح الشركة في توظيف العاملين وتأهيلهم وإدارتهم ومكافأتهم هو أمر أساسي لتحقيق النجاح، وهذه العوامل مهمة للغاية بحيث لا يمكن تركها للصدفة، للتقليل من معدل دوران الموظفين، لذا فإن الشركات الأكثر نجاحاً تستخدم البيانات لضمان التميز: فهي تقارن معدلات الاستنزاف لديها بالمعايير الوطنية والخاصة بالصناعة، إنهم يحملون المديرين مسؤولية إبقاء خطوط الاتصال مفتوحة مع تقاريرهم، إنهم يديرون برامج التطوير الوظيفي الخاصة بهم بنشاط وينظرون إلى مقاييس التعويضات الإجمالية في سياق تكلفة استبدال أصحاب الأداء العالي.
.png)
وفي هذا المقال سوف نتعرف على معدل دوران الموظفين عن قرب..png)
ما هو معدل دوران الموظفين؟
يشير معدل دوران الموظفين إلى إجمالي عدد العمال الذين يغادرون الشركة خلال فترة زمنية معينة، ويشمل ذلك أولئك الذين يغادرون الشركة طوعاً وكذلك الموظفين الذين تم فصلهم أو تسريحهم – أي الدوران غير الطوعي.
يقيس معدل دوران الموظفين حالات انتهاء الخدمة – الموظفين الذين يغادرون الشركة – خلال فترة زمنية معينة، تشمل حالات الانفصال كل من لم يعد موجودًا في الشركة، بغض النظر عن السبب، ويتم تقسيم معدل دوران الموظفين إلى نوعين: طوعي، حيث يغادر الأشخاص بمحض إرادتهم، وغير طوعي، حيث تم إنهاء خدمة الأشخاص أو كانوا جزءًا من تسريح موسمي أو تخفيض في القوة.
غالبًا ما يسعى الموظفون الذين يتركون وظائفهم طوعًا إلى الحصول على المزيد من المال ومزايا أفضل، أو التقدم الوظيفي، أو تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، أو الهروب من مدير غير فعال أو سام.
إحصائيات هامة حول معدل دوران الموظفين
يؤثر معدل دوران الموظفين، وخاصة الدوران الطوعي، على قدرة الشركة على تحقيق أهداف العمل ويشكل مصدر قلق رئيسي للمديرين التنفيذيين، وتختلف أسباب مغادرة الأشخاص، ولا تستطيع الشركات دائمًا وقف هذا الأمر.
وتعد التركيبة السكانية أحد عوامل الاستنزاف، بلغ عدد المتقاعدين من جيل طفرة المواليد رقما قياسيا بلغ 28.6 مليون في الربع الثالث من عام 2020، حيث أظهرت بعض الأبحاث أن 3.2 مليون من جيل طفرة المواليد تقاعدوا مقارنة بالربع الثالث من عام 2019.
وفي الوقت نفسه، فإن جيل الألفية، الذي يشكل الآن ما يقرب من 40٪ من القوى العاملة، لا يبقون في وظائفهم كما فعلت الأجيال السابقة، يقول مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل إن متوسط مدة خدمة العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عامًا هو 9.9 سنوات، وهذا أكثر من ثلاثة أضعاف مدة خدمة العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 إلى 34 عامًا، أي 2.8 سنة فقط.
ومن بين العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 60 و64 عامًا، كان 54% منهم يعملون لمدة 10 سنوات على الأقل مع أصحاب العمل الحاليين في يناير 2020، مقارنة بـ 10% فقط من أولئك الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و34 عامًا.
ثم هناك مسألة العرض والطلب، بالنسبة لأدوار معينة، وفي مناطق جغرافية معينة، لا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص ذوي المهارات المناسبة لشغل الأدوار المفتوحة، لقد شهدنا نقصًا دائمًا في المتخصصين الطبيين والعلماء وعلماء الرياضيات والتجار المهرة والمهندسين والعديد من تخصصات تكنولوجيا المعلومات، ومن المتفق عليه على نطاق واسع أن العديد من حالات النقص هذه سوف تستمر حتى مع ارتفاع معدلات البطالة عن المعدل الطبيعي.
وأخيرا، يريد الناس المزيد من أصحاب العمل – وليس المال فقط، تذكر أن العمل المضمون مدى الحياة لم يعد مطروحًا على الطاولة بالنسبة لمعظم المهن، حتى جيل طفرة المواليد يبحثون عن أكثر من مجرد راتب ثابت ويقولون إن العمل في شركة ذات مهمة هادفة يمثل أولوية قصوى.
يُظهر استطلاع LinkedIn’s Talent Trends 2020 أن الأشخاص يرغبون في العمل في الشركات ومع الأشخاص الذين يلهمونهم، تقدر القوى العاملة اليوم أيضًا المرونة والإجازات، بالإضافة إلى المسار الوظيفي الواضح المكتمل بالتدريب للتقدم بشكل مطرد والبقاء قابلاً للتسويق.
ماذا يخبرنا معدل دوران الموظفين عن الأعمال التجارية؟
ويجب النظر إلى معدل دوران الموظفين في سياقه، حيث أن بعض الصناعات، مثل الضيافة وتجارة التجزئة، عادة ما يكون معدل دوران الموظفين بها أعلى من المتوسط، يمكن للشركة، بل وينبغي لها، قياس معدل دورانها عبر الشركات المماثلة في صناعتها للتعرف على مدى احتفاظها بالمواهب.
دعونا نفكر في مطعم، يواجه مديرو شؤون الموظفين تحديات بما في ذلك توظيف العديد من العاملين لأول مرة، وبدوام جزئي، والموسميين والطلاب، بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يحدث التنقل التصاعدي لموظفي المطاعم من خلال شغل مناصب في موقع جديد، ومع ذلك، حتى المطاعم يمكنها تطوير "خطط قوية للموظفين" لخفض معدلات دوران الموظفين وتحسين معنويات الفريق وتماسكه، وكل ذلك يؤدي إلى تجربة أفضل للضيوف.
بشكل عام، تشير معدل دوران الموظفين المرتفعة إلى وجود مشاكل – فيما يتعلق بالتوظيف في الشركة، وثقافتها، وهيكل التعويضات والمزايا، والمديرين الأفراد، والتدريب، ومسارات التقدم الوظيفي، والمزيد.
ما هي الأسباب الرئيسية لارتفاع أو انخفاض معدل دوران الموظفين؟
تتفق معظم الدراسات حول أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين الطوعي على أن المزيد من المال والإجازات، والمزايا الأفضل، والترقية واحتمال وجود رئيس أكثر دعماً هي الأسباب الخمسة الأولى التي تدفع الموظفين الجيدين إلى الانتقال إلى مناصب جديدة.
يُظهر هذا الواقع أنه يمكن منع معظم معدل دوران الموظفين إذا كانت الشركة على استعداد للإنفاق على التعويضات الإجمالية، وفتح المسارات الوظيفية، والتركيز على المرونة والبحث عن مديرين غير فعالين – واتخاذ إجراءات حاسمة عندما يرون استنزافًا أعلى من المتوسط من قسم واحد.
من المهم التركيز على العناصر التي تجعل الموظفين سعداء: التعويضات والمزايا الجيدة والثقافة الإيجابية، والتي يقودها المديرون المباشرون إلى حد كبير.
.png)
أنواع دوران الموظفين
يمثل معدل الدوران جميع حالات انتهاء الخدمة، سواء الأشخاص الذين يغادرون الشركة من تلقاء أنفسهم أو أولئك الذين تم إنهاء خدمتهم أو جزء من تخفيض القوة أو جولة من تسريح العمال، ويشمل أيضًا حالات انتهاء الخدمة بسبب التقاعد والوفاة والعجز، ويختلف معدل الدوران عن الاستنزاف من حيث أنه يمثل جميع عمليات المغادرة من الشركة، حيث يعبر الاستنزاف عن الدوران الطوعي فقط.
الدوران الطوعي مقابل الدوران غير الطوعي
يحسب معدل دوران الموظفين الطوعي، الموظفين الذين تركوا الشركة باختيارهم، غالبًا لتولي وظيفة جديدة في شركة مختلفة، أو متابعة الفرص التعليمية، لأسباب شخصية أو للتقاعد، الدوران غير الطوعي هو إنهاء خدمة الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم بسبب الفشل في تلبية معايير الأداء والتوقعات الوظيفية، أو ارتكاب سوء السلوك، أو جزء من تسريح العمال الموسمي، وكذلك الموظفين الذين هم جزء من تسريح العمال على مستوى الشركة.
وقد قدرت دراسة صدرت مؤخرًا من قبل شركة التحليل ميرسر أن متوسط حجم الأعمال السنوي في الولايات المتحدة يبلغ حوالي 20٪، مع حوالي ثلثي هذا المبلغ بشكل طوعي.
يقع أولئك الذين يتم إنهاء خدمتهم من مناصبهم، باستثناء عمليات التسريح التي لا يمكن تجنبها، ضمن فئة معدل دوران الموظفين المرغوب فيه لأن الموظفين الأحدث والأكثر اجتهادًا ومهارة يمكنهم استبدالهم، عدما يتعلق الأمر بالتبديل الطوعي، فإن خسارة الأشخاص الذين تركوا الشركة لأدوار جديدة، وليس أولئك الذين تقاعدوا، يعتبر أمرًا غير مرغوب فيه.
تعتبر العوامل البسيطة مثل الحصول على الأموال بشكل صحيح وفي الوقت المحدد، وتتبع استحقاقات الإجازات الدقيقة، والتأهيل السلس، وضمان سهولة تسجيل المزايا والحصول على إجابات من الموارد البشرية عندما يحتاجون إليها، أمرًا مهمًا لتجربة الموظف.
.png)
ما هو دور نظام دوك سويت
في عصر العمل الحديث، تعد إدارة الموارد البشرية وتحفيز العمالة للبقاء ضرورة حاسمة لاستمرارية نجاح الشركات، يلعب نظام دوك سويت دورًا حيويًا في هذا السياق، حيث يقدم مجموعة من الأدوات والميزات التي تعمل على تحسين تجربة العمال وتقليل معدل دوران الموظفين، والآن سنستكشف كيف يمكن لنظام دوك سويت أن يساهم في خلق بيئة عمل ملهمة ومحفزة تعزز الولاء والإنتاجية لدى الموظفين:
1. توفير وسيلة مركزية لتخزين وإدارة المستندات والمعلومات، مما يجعل الوصول إليها أسهل للموظفين الجدد ويقلل من الضغط على الإدارة.
2. تحسين تبادل المعلومات بين الفرق، مما يزيد من تعاون الموظفين ويقلل من الالتباس والتكرار في العمل وبالتالي تقليل معدل دوران الموظفين.
3. تقديم وسائل لتتبع وتوثيق عمل كل موظف، مما يسهل تقييم أداءهم ويعزز الشفافية والعدالة في العمل.
4. توفير أدوات لإدارة المهام والمشاريع، مما يزيد من كفاءة العمل ويقلل من الضغط على الموظفين.
5. تقديم وسائل للتواصل الداخلي، مثل الرسائل الفورية والمنتديات، لتعزيز التواصل بين الموظفين وتقليل الاحتياج إلى الاجتماعات الطويلة وغير الفعّالة.
6. توفير التدريب والموارد التعليمية عبر الإنترنت، مما يساعد في تطوير مهارات الموظفين ويزيد من رضاهم وولائهم للشركة ويقلل من معدل دوران الموظفين.
تعمل البرمجيات على تحسين التجارب التي هي السبب الجذري لمشاركة الموظفين العالية، والتي ترتبط بانخفاض معدل دوران الموظفين.